En juin, la Métropole Rouen Normandie distribue des sacs de collectes Déchets verts & recyclables dans les différents quartiers de la ville. Rendez-vous le :
Jeudi 4 juin, 14h/19h Avenue de Buchholz, parking Aqualoup
Vendredi 5 juin, 14h/19h, Parking Château, route de Sahurs
Lundi 8 juin, 14h/19h, Ecole Curie de Bapeaume
Mardi 9 juin, 14h/19h, Salle Polyvalente de Dieppedalle
Mercredi 10 juin, 9h/19h, Avenue de Buccholz, parking Aqualoup
Distribution sur justificatif de domicile
Les déchets interdits dans votre poubelle !
Déchets d’équipements électriques et électroniques : Tout appareil électrique ou électronique, comme un téléphone, un ordinateur ou un petit appareil de cuisine, ne doit pas être jeté avec les ordures ménagères, mais déposé dans une filière dédiée via la reprise en magasin, la déchetterie ou une borne de collecte, et s’il fonctionne encore, il peut aussi être donné à une association afin de favoriser le réemploi, car ces équipements contiennent des matériaux valorisables comme des métaux, du plastique ou du verre, dont le recyclage limite l’enfouissement, réduit les encombrants et préserve les ressources naturelles.
Piles et ampoules : Les piles usagées et les ampoules ne doivent pas être jetées avec les déchets ordinaires, car elles peuvent renfermer des substances polluantes qui, en cas de dispersion, risquent de contaminer durablement les sols et l’eau et d’avoir des effets néfastes sur la faune comme sur la flore, c’est pourquoi il est recommandé de les déposer dans les bacs de collecte prévus à cet effet, disponibles dans de nombreux supermarchés, bâtiments publics et lieux de passage, où elles seront ensuite prises en charge par des filières spécialisées assurant leur tri, leur traitement et leur recyclage, et pour rendre ce geste plus simple au quotidien, une bonne habitude consiste à les stocker chez soi dans un petit contenant dédié avant de les apporter régulièrement dans un point de collecte, ce qui limite les risques de pollution et facilite la récupération des matériaux pouvant être valorisés.
Clôtures et portails en aluminium : Les morceaux usagés de clôtures, de portails ou d’autres éléments en aluminium ne doivent en aucun cas être jetés avec les déchets ménagers, car ils relèvent de filières spécifiques de collecte et de recyclage des métaux. Il est recommandé de les déposer en déchetterie ou de les confier à un professionnel en mesure d’en assurer la reprise, l’aluminium pouvant être recyclé efficacement et réintégré dans de nouvelles fabrications. Pour le choix de clôtures et portails en aluminium, il est recommandé de passer par Cloture-discount.fr afin d’opter pour des équipements robustes et durables, ce qui limite la fréquence des remplacements et réduit, sur le long terme, la quantité de déchets générée.
Huiles alimentaires : Les huiles de cuisson ne doivent jamais être déversées dans l’évier ou les toilettes. Une fois refroidies, elles se solidifient, favorisent les bouchons, compliquent le travail des stations d’épuration et peuvent endommager les réseaux d’assainissement. Même si une très petite quantité peut parfois être jetée avec les ordures ménagères, il est préférable de passer par les solutions prévues. Certaines déchetteries et points de collecte acceptent ces huiles afin qu’elles soient recyclées, par exemple en biocarburants. Le plus simple est de laisser l’huile refroidir, de la verser dans une bouteille bien fermée, d’indiquer ce qu’elle contient, puis de la déposer au bon endroit.
Médicaments périmés : Les médicaments dont la date est dépassée doivent être rapportés à la pharmacie. Ils rejoignent ensuite une filière spécifique qui les élimine dans des conditions sécurisées. Les jeter à la poubelle ou dans les toilettes est à éviter, car leurs composants peuvent se retrouver dans les eaux usées et perturber les milieux aquatiques. En pharmacie, des contenants adaptés permettent de collecter et stocker ces produits correctement, ce qui limite les risques et contribue à protéger la qualité de l’eau. En orientant chaque déchet vers la filière adaptée, on réduit l’impact environnemental et on améliore le cadre de vie. Cela soutient le recyclage, limite les dépôts sauvages et encourage des solutions de valorisation plus responsables. Ces gestes simples, répétés au quotidien, participent directement à la protection de la commune et de ses ressources
Les encombrants
Pour vous défaire d’un vieux meuble, de ferraille ou de tout autre déchet volumineux (dans la limite de 2 m³), vous pouvez vous rendre dans l’une des déchetteries de la Métropole Rouen Normandie.
Si vous êtes dans l’impossibilité de vous déplacer, un service d’enlèvement des encombrants à domicile est proposé sur rendez-vous. Il vous suffit d’en faire la demande par téléphone.
Attention ! Certains déchets méritent une autre attention comme les déchets d’équipements électriques et électroniques, de type réfrigérateurs, ordinateurs, télévisions, aspirateurs, lampes basse consommation, etc. Endommagés, ils peuvent présenter des risques pour l’environnement et la santé. Afin de garantir leur prise en charge dans des conditions adaptées, nous vous invitons à les rapporter en priorité chez votre revendeur lors de l’achat d’un appareil neuf ou en déchetterie. Ces équipements ne sont plus acceptés lors de la collecte des encombrants en porte-à-porte
Ramassage en porte-à-porte
Un service de ramassage des encombrants à domicile est proposé par la Métropole à celles et ceux qui ne peuvent se déplacer en déchetterie. La collecte s’effectue sur rendez-vous. Il est à fixer en ligne sur le site Internet de la Métrople Rouen Normandie ou par téléphone au 0800 021 021.
Sont concernés : les objets volumineux non polluants tels que meubles, ferraille, sanitaires, jouets, laine de verre, literie, moquette, palettes, planches, grillage etc.
Une liste détaillée des objets à enlever devra être communiquée lors de la prise de rendez-vous.
Les déchets devront être sortis la veille au soir du rendez-vous fixé, sur le trottoir et de manière ordonnée pour ne pas gêner le passage des piétons.
Dépôts sauvages : ATTENTION !
Les dépôts sauvages : Le dépôt de déchets sur la voie publique est interdit et passible d’amendes pouvant atteindre 1500€ et la confiscation du véhicule servant au dépôt (articles R.632-1 et R.635-8 du Code pénal).
Fiche pratique
Licenciement : protection du représentant du personnel
Vérifié le 16 février 2022 - Direction de l'information légale et administrative (Premier ministre)
Le salarié ayant des fonctions représentatives dans l'entreprise bénéficie d'une protection spéciale contre le licenciement. En plus de la procédure de licenciement habituelle, le licenciement est soumis à l'autorisation préalable de l'inspecteur du travail. Cette protection s'applique pendant des durées qui sont variables en fonction des mandats.
Entreprise de moins de 50 salariés
Entreprise de 50 salariés et plus
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
Délégué syndical (DS)
Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
Représentant de la section syndicale (RSS)
Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
Représentant des salariés désigné dans le cadre d'un redressement ou d'une liquidation judiciaire
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.
La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
L’employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié qui présente cependant des particularités en fonction du motif de licenciement.
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié :
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
La consultation du CSE sur le projet de licenciement du salarié protégé est facultative sauf si elle a été prévue par un accord collectif.
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
La demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
Si un accord collectif prévoit une consultation du CSE, cette demande doit être adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE à l'inspecteur du travail.
Elle lui est adressée par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSE doit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
L'employeur peut notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au-delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
La demande d'autorisation de licenciement doit être présentée à l'inspection du travail dans un délai de 8 jours à compter de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure est la suivante :
Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans un délai de 48 heures à compter de sa prise d'effet
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied.
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1re réunion du CSE.
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Le statut de salarié protégé permet de s'assurer que le licenciement du salarié n'a pas de lien avec ses fonctions de représentant du personnel.
Cette protection vise également à le protéger d'éventuelles représailles de l'employeur.
La protection est applicable au salarié qui occupe au moins une des fonctions suivantes :
Membre élu à la délégation du comité social et économique et social (CSE)
Délégué syndical (DS)
Représentant syndical au comité social et économique et social (CSE)
Salarié mandaté par une organisation syndicale représentative
Représentant de la section syndicale (RSS)
Salarié ayant demandé l'organisation l'élection des représentants du personnel dans l'entreprise
Salarié prouvant que l'employeur connaissait l'imminence de sa candidature ou de sa désignation en tant que représentant du personnel avant d'être convoqué à un entretien préalable au licenciement
À savoir
la protection s'applique au titulaire comme au suppléant.
La durée de la protection contre le licenciement varie en fonction du statut de chaque représentant du personnel.
Le salarié candidat bénéficie d'une protection de 6 mois.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 6 mois.
Les personnes suivantes bénéficient d'une protection contre le licenciement :
Salarié sans mandat syndical demandant l'organisation d'élections professionnelles si la demande est ensuite reprise par une organisation syndicale
Salarié mandaté par une organisation syndicale qui demande l'organisation d'élections
Salarié mandaté par une organisation syndicale pour négocier, sur invitation de l'employeur, le protocole d'accord préélectoral
Cette protection ne bénéficie qu'à un seul salarié par organisation syndicale et aussi au 1er salarié, non mandaté par une organisation syndicale, qui a demandé l'organisation des élections.
La protection a une durée de 6 mois.
Le délai court à compter de la date à laquelle une organisation syndicale demande par courrier recommandé à l'employeur d'organiser les élections professionnelles.
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
La protection est applicable pendant toute la durée du mandat du salarié.
À la fin du mandat, le salarié bénéficie d'une protection contre le licenciement d'une durée de 12 mois (sauf s'il a exercé ses fonctions pendant moins d'un an).
Règles communes aux différents motifs de rupture
L'employeur doit respecter la procédure de licenciement habituelle prévue pour tout salarié.
Convocation du salarié
L'employeur qui envisage de licencier un salarié pour motif personnel doit le convoquer à un entretien préalable.
Cette convocation est faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Cette lettre doit comporter les informations suivantes :
Objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur (ou toute personne appartenant à l'entreprise avec délégation de pouvoir)
Date, heure et lieu de l'entretien (lieu de travail ou siège de l'entreprise)
Entretien préalable
Un délai minimum de 5 jours ouvrables doit être respecté entre la présentation ou la remise en main propre contre décharge de la lettre de convocation et la date de l'entretien.
La 1re présentation ou le jour de la remise en main propre de la lettre au salarié et le jour de l'entretien ne comptent pas dans le délai des 5 jours ouvrables.
Si le délai se termine un samedi, un dimanche, un jour férié ou chômé, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Pendant l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les observations ou explications du salarié si nécessaire.
Consultation du comité social et économique (CSE)
L'employeur doit obligatoirement consulter le CSE si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
Le CSE est convoqué selon les règles de droit commun, comme pour une réunion ordinaire. La convocation doit toutefois mentionner certaines informations :
Liste des différents mandats détenus par le salarié protégé concerné par le licenciement
Motifs de la rupture envisagée
Avant toute décision, le CSE procède à l'audition du salarié protégé concerné.
La convocation du salarié à cette audition est obligatoire sinon l'avis rendu par le CSE n'est pas valable.
La loi ne prévoit pas de délai particulier de convocation. Le CSE doit veiller à laisser au salarié un temps suffisant pour se préparer.
Après audition du salarié, le CSE délibère et rend son avis par un vote à bulletin secret. L'employeur ne participe pas au vote du CSE mais le salarié concerné peut voter s'il est membre du CSE.
À savoir
lorsqu'une entreprise n'a plus de CSE, la demande d'autorisation de licenciement est directement transmise à l'inspecteur du travail après l'entretien préalable.
La consultation du CSE n'a pas lieu si le projet de licenciement concerne un des représentants du personnel suivant :
Délégué syndical (DS)
Représentant de la section syndicale (RSS)
Demande d'autorisation de licenciement
L'employeur doit ensuite demander à l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié protégé.
Cette demande lui est adressée dans les 15 jours suivant la délibération du CSE par voie électronique ou par lettre recommandée avec avis de réception en 2 exemplaires. Le procès verbal de la réunion du CSEdoit être joint à la demande.
Enquête contradictoire de l'inspecteur du travail
Avant de prendre sa décision, l'inspecteur doit procéder à une enquête dite contradictoire.
Il auditionne personnellement et individuellement le salarié et l'employeur. Il recueille les arguments et explications de chacun.
Le salarié prend connaissance de l'ensemble des pièces produites par l'employeur pour justifier le licenciement.
Au cours de l'enquête, le salarié peut, sur sa demande, se faire assister d'un représentant de son syndicat.
L'inspecteur du travail prend sa décision dans les 2 mois qui suivent la date de réception de la demande d'autorisation de licenciement.
Passé ce délai et en l'absence de décision de l'inspecteur du travail, l'autorisation de licenciement est rejetée.
Décision de l'inspecteur du travail
La décision de l'inspecteur est argumentée et transmise aux personnes suivantes par lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) :
Employeur
Salarié
Organisation syndicale du salarié (s'il est délégué ou représentant syndical)
La poursuite de la procédure dépend de la décision de l'inspecteur du travail :
L’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail du salarié.
Le salarié protégé doit être maintenu dans son activité professionnelle et son emploi aux conditions antérieures et percevoir son salaire.
L'employeur peut alors poursuivre la procédure et notifier au salarié sa décision de le licencier par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Le licenciement doit exclusivement reposer sur le motif qui a donné lieu à l'autorisation de l'inspecteur du travail.
Étapes particulières à suivre pour chaque motif de licenciement
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction du motif de licenciement invoqué par l'employeur :
La procédure de licenciement pour motif personnel applicable à tout salarié se cumule avec la procédure spéciale de licenciement des salariés protégés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure de licenciement pour motif disciplinaire se cumule avec la procédure applicable au licenciement d'un représentant du personnel.
L'employeur devra établir dans sa demande d'autorisation, la matérialité des faits reprochés au salarié, sinon le licenciement ne pourra pas être autorisé.
Il devra par ailleurs respecter les dispositions suivantes :
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de 2 mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance
La notification de la sanction ne peut intervenir plus de 1 mois après le jour fixé pour l'entretien préalable du salarié
En cas de faute grave, l'employeur peut décider d'une mise à pied conservatoire le temps de la procédure.
Les délais d'information de l'inspecteur du travail varient en fonction du mandat du salarié :
La procédure est la suivante :
Consultation du CSE dans un délai de 10 jours à compter du début de la mise à pied
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant la délibération du CSE
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
La procédure est la suivante :
Décision de mise à pied conservatoire argumentée et transmise à l'inspection du travail dans les 48 heures suivant sa prise d'effet
Demande d'autorisation de licenciement présentée à l'inspecteur du travail dans un délai de 8 jours à compter de la date de la mise à pied
À noter
si l'inspection du travail refuse le licenciement, la mise à pied conservatoire est annulée et ses effets (absence de travail et de salaire) supprimés.
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Le licenciement d'un représentant du personnel pour inaptitude oblige l'employeur à respecter 2 procédures suivantes :
Recherche de reclassement du salarié (sauf avis contraire du médecin du travail) et une consultation du CSE sur le poste de reclassement proposé
Demande d'autorisation de licenciement du salarié protégé à l'inspection du travail
Recherche de reclassement et consultation du CSE
À compter de la déclaration d‘inaptitude par le médecin du travail, l'employeur doit d'abord rechercher de postes de travail (ou des aménagements de postes) permettant le reclassement du salarié.
L'employeur est dispensé de procéder à une recherche de poste de reclassement si le médecin du travail mentionne sur l'avis d'inaptitude que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé.
Lorsque l'employeur a procédé à sa recherche de postes de reclassement, il doit ensuite consulter le CSE sur les postes qu'il envisage de proposer au salarié.
Cette consultation est obligatoire que l'inaptitude soit d'origine professionnelle (accident de travail par exemple) ou non professionnelle (maladie par exemple).
Proposition de reclassement par l'employeur
L'employeur doit proposer au salarié une offre sérieuse et précise de reclassement dans un emploi compatible avec les capacités réduites du salarié et les conclusions écrites du médecin du travail.
Cette proposition peut être faite oralement ou par écrit.
Procédure de licenciement
L'employeur peut rompre le contrat de travail s'il justifie d'au moins une des 2 situations suivantes :
Impossibilité de proposer un nouvel emploi au salarié
Refus par le salarié de l'emploi proposé
L'employeur doit accomplir les formalités suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Consultation du CSE sur le projet de licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Consultation du CSE sur le projet de licenciement du représentant du personnel
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé
La procédure spéciale de licenciement se cumule avec la procédure de licenciement pour motif économique applicable dans cette situation.
Les formalités à respecter par l'employeur sont les suivantes :
Consultation du CSE sur le projet de licenciement collectif avec 2 réunions séparées par un délai qui ne peut pas être supérieur à 14 jours
Information transmise par l'employeur à la Dreets sur le projet de licenciement collectif. Elle est adressée au plus tôt le lendemain de la 1ère réunion du CSE.
Convocation du salarié à un entretien préalable à son éventuel licenciement
Demande d'autorisation de licenciement adressée à l'inspecteur du travail
Notification du licenciement s'il est autorisé par l'inspection du travail
Information par écrit de la Dreetssur le licenciement prononcé dans les 8 jours suivant l'envoi des lettres de licenciement aux salariés concernés.
La décision de l'inspecteur du travail visant à accepter ou rejeter le licenciement peut être contestée par l'employeur ou le salarié.
Elle doit mentionner les délais et voies de recours possibles.
Le recours peut être administratif ou contentieux.
Recours administratif
Le recours administratif permet à l'employeur ou au salarié protégé de contester la décision devant l'inspecteur du travail lui-même (recours gracieux) ou devant le ministre du travail (recours hiérarchique).
Le recours administratif doit être formé dans les 2 mois à compter de la notification de la décision de l'inspecteur du travail.
Au delà des règles communes, la procédure présente des particularités en fonction de l’effectif de l'entreprise et du motif de licenciement invoqué par l'employeur.
Durée de la protection (candidat, au premier ou au deuxième tour, aux fonctions de membre élu de la délégation du personnel du CSE, à partir de la publication des candidatures).
